לא רק המשכורת: כל מה שחשוב לבדוק לפני שחותמים על הסכם עבודה

עומר גלעדי3 דקות קריאה
הסעיפים המרכזיים שנלווים לכל הסכם עבודה
שתף:

אתם בצומת דרכים, נתיב חדש, עומדים לקראת תחילת עבודה במקום מסוים. בין אם זמני או קבוע, עיקרי או נוסף, חתימה על הסכם העבודה תשפיע על תנאיכם במהלך תקופת ההעסקה ולעיתים אפילו אחריה. אל תגידו לא ידעתי. הנה כל הדברים שחשוב לדעת לפני שחותמים על הסכם עבודה.

 

 

הסדרת יחסי עובד-מעסיק

נושא יחסי עובד-מעסיק הוא מרכזי בתחום דיני עבודה. מסמך חשוב המסדיר את תנאי ההיקשרות בין המעסיק לעובד הוא חוזה ההעסקה, המכונה גם הסכם עבודה. לפי חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה תשס"ב-2002 הצדדים מחוייבים לנסח את הסכם העבודה בכתב, אין די בסיכום בעל פה בלבד. למעשה, החוק מטיל חובה על המעסיק למסור לעובד סיכום בכתב של תנאי העבודה בתוך 30 יום ממועד תחילת העסקתו. חשוב לדעת שדיני העבודה בישראל לא מאפשרים ניסוח הסכם עבודה באופן הגורע מזכויותיו המשפטיות של עובד המוקנות לו מכוח חוק ומכוח פסיקה.

 

אך טבעי הוא שלמעסיק יש יתרון על העובד בכל הקשור לניסוח הסעיפים השונים הכלולים בהסכם העבודה. חשוב מאוד שאנו כעובדים נעמוד על הדברים לאשורם ונבין בדיוק מה הזכויות המגיעות לנו ומה המחוייבות שאנו נוטלים על עצמנו בעת שאנו מתחילים לעבוד אצל מעסיק חדש. לפניכם סקירה שתעזור לכם להבין למה צריך לשים לב לפני שחותמים על הסכם עבודה.

 

הסכם עבודה - מה אומר החוק?
החוק מחייב עריכת הסכם עבודה בכתב

 

הגדרת שעות העבודה במסגרת הסכם עבודה

אחד הנושאים המרכזיים שיש להקפיד שהוסדרו בהסכם העבודה באופן שאינו משאיר מקום למחלוקת הוא עניין שעות העבודה. החוק מאפשר צורות שונות של היקשרות, כך למשל ניתן לשלם עבור שעות נוספות לפי תעריף של 125% על שעתיים ראשונות ו-150% על כל שעה נוספת מעבר לכך. לחילופין, ניתן לקבוע תשלום גלובלי על שעות נוספות, תוספת קבועה לשכר תוך פירוט היקף השעות הנוספות שהעובד מתחייב לקחת על עצמו בתמורה לה.

 

מעסיק ועובד רשאים להסכים על כך שהעובד מוותר על זכויותיו מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה. יש מקום לויתור כזה כאשר מדובר במשרות הנהלה בכירות או נסיבות שאינן מאפשרות פיקוח על שעות העבודה. ויתור כזה משמעותו ויתור על הזכות לקבל גמול מיוחד על שעות נוספות.

 

 

התחייבוית שמטרתן להגן על קניין רוחני של המעסיק

ישנם סעיפים שונים שניתן להכניס להסכמי עבודה במטרה להבטיח שעובדים לא ישתמשו במידע שהמעסיק מעניק להם גישה אליו באופן העשוי לפגוע באינטרסים של המעסיק. כך למשל עובד שרוכש ידע וניסיון ייחודיים ואז עוזב את המעסיק ומקבל משרה הדורשת כישורים כאלה אצל מתחרה. סעיף אופייני מסוג זה הוא סעיף המחייב שמירה על סודיות. לעיתים מדובר במסמך נפרד שהעובד חותם עליו ומכונה בעגה העסקית NDA (או: Non Disclosure Agreement).

 

סעיפים אחרים עשויים להגביל את חופש השימוש של העובד בקניין רוחני שפיתח במהלך עבודתו. מעסיקים נוהגים לכלול בהסכם העבודה סעיף הקובע במפורש שזכויות היוצרים על קניין רוחני כזה יהיו שלהם בלבד.
באופן דומה נוהגים מעסיקים להגן על עצמם מפני מצבים בהם עובדים עוברים לעבוד אצל מתחרים באמצעות סעיף בהסכם העבודה הקובע תקופת צינון, בדרך כלל בת שישה חודשים או שנה, במהלכה אסור לעובד לאחר סיום העסקתו לעבור לעבוד אצל מתחרה.

 

חשוב לדעת שחופש העיסוק נחשב זכות יסוד ולכן הגבלת אפשרויותיו של עובד מבחינה זו אינה עניין של מה בכך. בית המשפט לענייני עבודה קבע לא פעם שסעיפים שונים בהסכמי עבודה אינם חוקיים מפני שהם פוגעים באופן חמור מדי בחופש העיסוק של העובד. בהקשר זה ניתן משקל למשתנים כגון קיומו של סוד מסחרי, משאבים שהשקיע המעסיק בהכשרת העובד, תמורה שקיבל העובד בגין התחייבות לא לעבוד אצל מתחרה, תום לב של העובד והמעסיק החדש ועוד.

 

הסכם עבודה וקניין רוחני
האם אפשר להגביל את חופש השימוש של העובד בקניין רוחני?

 

חיסכון פנסיוני, ביטוח מנהלים, פיצויי פיטורים ועוד

חשוב לדעת שבשנים האחרונות חלו שינויים מרחיקי לכת בכל הקשור לכלים פיננסיים שמשמעות כלכלית נכבדת לצידם כגון חיסכון פנסיוני, קופת גמל, קרנות השתלמות, פיצויי פיטורין, ביטוח מנהלים ועוד. חשוב מאוד להבין בדיוק מה הזכויות המוענקות לכם במסגרת הסכם העבודה. כך למשל כאשר המעסיק קובע שחלק מן ההעברה לקרן הפנסיה יהיה סכום המיועד לתשלום במקום פיצויי פיטורים, הסדר כזה אמנם מבטיח גם במקרה של התפטרות קבלת סכום השווה לזה המגיע כפיצויי פיטורים אולם במקרה של פיטורים העובד לא יקבל השלמות המגיעות לו על פי חוק מעבר לסכום שנצבר בפועל.

 

 

 

לאיזה סעיפים חשוב לתת את הדעת?

תאריך תחילת עובדה וסוגה וחוזה צריך לציין את תאריך תחילת העבודה שלכם, וכן את תאריך סיום העבודה במידה ויש כזה שידוע מראש – כלומר, האם נשכרתם לתקופת עבודה קצובה, לזמן בלתי מוגבל או לתקופה עם אופציה וכו. על החוזה להצהיר זאת.

 

הגדרת תחומי אחריות – תיאור התפקיד ותחומי האחריות שלכם כפי שהם מופיעים בחוזה מגדירים את היקף העיסוק שלכם בארגון אליו אתם משתייכים – מהן החובות שלכם ומה המעסיק שלכם יכול או לא יכול לדרוש מכם. ככל שתיאור התפקיד רחב יותר, כך למעסיק שלכם תהיה יותר גמישות לדרוש עמידה ביותר יעדים או האצלת סמכויות רבות. עליכם לוודא שהגדרת התפקיד משקפת היטב את הציפיות שלכם מהמשרה.

 

משכורת – ראשית, עליכם לוודא שהמשכורת אכן תואמת את הסכום שהסכמתם עליו והמועד המדויק שבו המשכורת תועבר אליכם. חלק זה עשוי לכלול גם תמריצים נוספים כמו בונוסים, אפיקי חיסכון כמו פנסיה, קופת גמל וקרן השתלמות, והחזרים עבור נסיעות והוצאות עבודה. עליכם לוודא שההגדרות לקבלת בונוס הן ברורות, ומנעד סכום הבונוס מוסכם עליכם.

 

פנסיה – המעסיק מחויב להפריש אותה לפי חוק, אך מועסקים רבים לא מודעים לאפשרות לדרוש גם קופת גמל או קרן השתלמות, אשר מאפשרות להם לפתוח חסכון שלא נלקח ממנו מס. אבל על איזה אחוז מהשכר תקבלו אותם? חשוב לוודא את זה לפני החתימה, וכמובן לדרוש שכלל ההפרשות שיתקבלו יהיו עבור 100% מהשכר, לא משנה באיזה צורה הוא מחולק. כמו כן, עליכם לוודא שהקריטריונים לקבלת החזרים מפורטים במלואם ולא משאירים מקום לפרשנות.

 

הסכם עבודה ופנסיה
המעסיק מחויב להפריש כספים לקרן פנסיה – ויש לציין זאת בהסכם

 

מחלה – חוק דמי מחלה קובע לכמה ימי מחלה אתם זכאים ואיך תקבלו את התגמול עליהם, אז שווה לבדוק שהחוזה שלכם לא מעניק לכם תנאים פחותים מאלו שמעניק לכם החוק. דמי המחלה, אם תהיתם, הם הסכום שניתן לעובד מהמעבידה כשהוא נעדר מהעבודה מפאת מחלה ואת חלקם אפשר לקחת בגלל מחלת ילד/ה, הורה או בן/בת זוג. בדרך כלל, מדובר ביום וחצי מחלה על כל חודש של עבודה במשרה מלאה. הימים הללו ניתנים לצבירה של מקסימום 90 ימי מחלה וימי מחלה שלא נוצלו ולא יכולים להיצבר – נמחקים ולא זוכים לכל תשלום. בדקו בחוזה שאתם לא מקבלים פחות מזה ובדקו באתר משרד התמ"ת אם יש הסכם קיבוצי בזכותו אתם עשויים לקבל יותר ימים. הסעיף הזה לא מופיע בחוזה שלכם? החוק חל עליכם בכל מקרה.

 

הכנסות נוספות – בעולם הכלכלה השיתופית בו אנו חיים, לאנשים רבים ישנה הכנסה נוספת. בין אם אתם מפתחים אפליקציה מהצד, בעליה של חנות מקוונת, ובעיקר נותני שירות בפלטפורמות לעצמאיים, עליכם לוודא שהחוזה מאפשר לכם לקבל הכנסה נוספת. החוקים להגנת העובד מגנים עליכם בנושא הזה, אך כדי למנוע תסבוכות משפטיות עתידיות עליכם לוודא שהנושא מעוגן בחוזה ושאין כל ניגוד אינטרסים.